先说说几点可能：
第一、就不得不说泰勒很早以前说过的，在不科学的计件工资制度下，员工不愿意展示最大效率，防止企业主降低计件标准。比如企业主“估算”某产品一件一元钱的单价，他“认为”员工努力也就能每天做80个产品，每天拿80元钱。但是员工在掌握技巧和自创方法后可以达到每天320个产品，只是员工还是磨洋工只做80-100个，因为他害怕企业主知道后降低单价到0.25元，这样他们工资还是回到80元每天，但是每天工作量却增加了4倍。
第二、就说说对激励的麻木，人其实对缺少变化的事情会麻木，如果激励制度的要素完全被员工掌握，他们就会麻木看待这一事情。比如，即使经历绩效考核工资制度洗礼后依旧很有规律的收入，员工可以做到“宠辱不惊”，失之我命，得之我幸。
第三、就是人类的贪婪，类似升米恩斗米仇的情况，你对你的原本5000块一个月的下属给予每月7000块的工资，以奖励他在某些方面突出的行为和结果。但是只需要几个月，7000块对他的激励效果就好像之前5000块一模一样。奖励一旦被习惯，就不是奖励，而是不可缺少的必需品。
第四、就是人类大脑，奖励本身具有一定不可预期的效果才会最大激发被奖励人的快感，这就是赌博有瘾的生理学因素。按照激励原理就是激励是用来巩固行为的，奖励和惩罚必须及时有效。但是人类本身又是对一定程度不可预见的事情兴趣最大，激励效果最好。这个“跳一跳才够得到”还不一样。最坏的结果是，金钱的奖惩会降低当事人工作的兴趣，如果他本身有兴趣的话。
第五、激励一般不仅仅是奖励还有惩罚，但是人类失去带来的痛苦数倍于得到带来的快乐，比如丢失一百块带来的痛苦要远远大于捡到一百块的快乐。 奖励和惩罚也是如此，经济学们说获得200美元带来的快乐，才能平衡损失100美元带来的痛苦。这里就带来一个额外的开销，企业主想自己企业的快乐和痛苦得到平衡，而且决心用奖励和惩罚金钱的形式来激励员工，他奖励的开销要超过惩罚收入的2倍。
第六、激励后的企业员工平均收入必须高于行业平均收入，最好有一定幅度。反过来说你的行业别人做的一般的员工可以拿6000块，你的企业做得最好的拿5500，这个激励制度就是废的。还不如不搞这个制度，激励制度本身要花成本的，用这个成本做技术改进吧，做设备升级吧。更有效果一些。
第七、激励制度就离不开绩效考核，但是你考核什么就会得到什么，你什么都想考核就什么都不能考核，也就是说只能做关键绩效的考核，但是谁来制定这些关键绩效呢？这很像第一点说到的，老板来定计件工资的单价，可能会不准。工人和非工人的工作的定义和测量本身又是两门学问。
第八、激励物未必是金钱，精神上的激励可能效果也不错，虽然并不是所有的工作都可以和国家和民族的荣誉联系起来，还有家族荣誉，个人成就感等非物质奖励。有时候，惩罚某人就是对其他的奖励，而奖励某人就是对其他人的惩罚。
第九、基于以上某些原因，你的直觉的你的体系会出现矛盾。比如按照你的激励制度考核出来的优秀员工是你的直觉非常不喜欢的员工，怎么办？
第十、企业工资的保密制度，尤其是员工之间的保密在职场被看得很重要，但是激励制度和绩效考核，都需要公开考核过程和结果，甚至奖励和惩罚的结果，这个其实也是较为矛盾的。所以，工资和奖惩也是可以考虑分开来看的。
最后说说我心中的激励，我认为需要解决几个问题：
