想要实现快速招人无非两点，一是寻找适合的招聘渠道，而是做好人岗匹配工作；
二者缺一不可！！！！
关于招聘渠道，HR也需要善于利用能够拓展真正适合的渠道，这里为大家准了一些新兴的招聘渠道以及人岗匹配经验，希望能够帮助大家实现快速招人，全程干货，建议点赞+收藏，防走丢！！！
对于HR来说，想要招到合适的人才，就要善于使用组合渠道策略，而善于使用招聘渠道的前提是了解各个渠道的特性、人群以及公司的现状，比如：
建议HR除了主流的招聘网站之外，还要经常了解各个新兴的招聘渠道，这里也分享6大类小众的招聘渠道和方法，希望可以给HR带来一些新思路。
随着远程办公的发展以及Z世代员工步入职场，我们的工作模式也在不断的发生着变化，越来越多的年轻人都希望寻找更急安灵活自由的工作，传统的办公方式已经变的不再有吸引力；
作为HR或许可以尝试，在某些岗位通过一些远程办公平台招聘人才，开启灵活办公模式，顺应变化，追随阿里、携程等大厂的脚步。
作为一个聚合工作需求方与自由职业者、远程工作的服务平台，甜薪工场凭借从业人力资源10余载的丰富经验，为企业高效、快捷提供各种远程工作人才，省事又省力。
全面覆盖文案写作、创意设计、视频剪辑、IT程序员等多种岗位，目前甜薪工场已经吸引了29w+优质工作者入驻；
无论是长期的按月雇佣模式还是短期的单次雇佣模式都能够在这里得到满足，用人成本比全职员工节省50%以上。
最重要的是，企业不用支付任何平台费用，就可以在甜薪工场找到心仪的远程人才；
这类平台聚集了大量的真实用户，说白了就是利用一些大平台的红利来曝光我们自己；常见的平台有：
Linkedin：一个面向职场的社交平台，前期最重要的就是添加你所要招聘的职位的人选，当你添加到一定的量之后，发布职位，发布动态，会逐渐显现出效果。
脉脉：实名制职场社交平台，可以发布职位，也可以主动“撩”候选人，通过好友人脉等来或许更多人才信息，若自己人脉不够，就链接“大咖”，甚至开通付费账号。
除此之外还有微博、贴吧、豆瓣、知乎、小红书等平台，也是不错的选择
去一些专业性很强的社区或者平台。比如，招聘文案策划、市场推广、可以尝试去豆瓣等文艺、创意类的网站。
拉勾网：成立于2015年的互联网求职招聘网站，可以算得上是互联网行业的垂直类招聘网站，可以在这里招聘技术、产品、设计、运营、市场等各个行业的岗位人才；
HR圈内招聘网：一个专为HR打造的招聘网站，不仅可以免费发布招聘信息，还有诸多HR知识可供学习，就是页面看起来不太美观；上面聚集了各种HR，还有对应的公众号，有人事部门招聘需求的可以去看看
中国汽车人才网：汽车行业的专业综合性网站，从汽车生产、研发、销售等领域，从整车至零部件，从普通技工、高级技工至专业管理人才、甚至汽车行业的总经理都能找的到。
这类平台还有很多，多泡在专业论坛、行业社区、产品粉丝群里，仔细观察你需要的人才，然后精准联系。若他没兴趣，尝试获得他的一度和二度人脉。
无论是自己的朋友圈，还是其他的热门平台，都可以作为你寻找人才的基地。
另外大家还可以善用一些新媒体渠道来进行招聘，比如微博、知乎、小红书、公众号、抖音、快手等平台，根据平台规则选择合适的形式，都可能碰到潜在的候选人。
另外在创始团队的个人公众号和微博发招聘广告。若创始团队没有，可以考虑说服其建立，这也是打造公司雇主文化的一种手段。
很多行业或岗位都会有对应的群，比较典型的像HR群、新媒体运营群、视频剪辑群、IT程序员群等，大家可以找找对应的群，积极入群，偶尔插播招聘广告都是很不错的；
另外也可以主动添加一些用户，通过朋友圈信息来进一步触达用户，当然也要注意辨别别浪费时间在同城HR群中，她们跟你一样缺人。
分享了那么多的招聘渠道和方法，总有一种是适合你们公司的吧，后面就需要HR自己来分辨啦；当然，光有招聘渠道也是不行的，做好招聘工作还需要做好人岗匹配工作，下面咱们就来说一说人岗匹配；
人岗匹配，简单来讲就是根据不同个体的素质把这些人放在最合适的岗位，从而做到“人尽其才，物尽其用”，实现企业和个人的双赢。如何实现这个目标？
挖掘和考察候选人的能力素质是非常重要的一步。
但面试往往只有30-60分钟，如何在这短短的时间内深入考察候选人的能力素质？这对许多HR来说都是一项挑战。
今天，我们来就分享一下有哪些方法可以帮助HR去准确判断候选人的能力素质。
能力素质模型（Competency Model）被定义为担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。
一般包括通用素质和专用素质。
通用素质是指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位。
比如：自我管理、分析判断、推动执行、沟通交流、团队管理等专用素质是依据员工所在的岗位群或者部门类别，它是为完成某类部门职责或是岗位职责的员工应具有的综合素质。
比如：财务专业能力、人力资源专业能力、销售专业能力、生产专业能力、研发专业能力等
素质项参考具体订立选才标准的时候，HR应根据企业的目的、规模、资源等实际条件建立模型。同时，对模型中的这些素质项进行定性或量化，以便更好的分类和评价。
问题的设计决定着面试提问的质量和最终考评的精确性。好的问题可以让候选人充分的证明自己，所以面试问题的设计也是一个可以永远精益求精的过程。举个栗子：
“责任心”是你要考察候选人的一项素质，那么对应的问题可以是：
请举例说明工作中出现重大失误时你是如何处理的？
设计了问题，不一定能够问出事实真相来，所以还要结合一种STAR的追问技术。其中，“STAR”是指SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。也就是说当候选人开始回答问题时，要明确几个方面：一是在什么情境下去做这件事，二是这件事情的目标是什么，三是为了实现目标采取的行动是什么，四是这件事的结果完成的怎么样。
继续用“责任心”举例：
可以这样提问：
说明工作中出现重大失误或面临风险危机的时候你是如何主动承担和完成任务的？可以这样追问：
（1）这件事发生在什么时候？-------------- S
（2）你要从事的工作任务是什么？----------T
（3）接到任务后你怎么办？----------------A
（4）用了多久获得完成该任务所必须的知识？ ------深层次了解
（5） 你在这个过程中遇见困难了吗？------顺便了解坚韧性
（6） 你最后完成任务的情况如何？---- -- --R
大家都有这样的经历，当你描述过去的一次事件或经历时，你的感触越深或对你的影响越大，你的描述会越详细。
但假如这件事情只是所见，拿来套用到自己身上，细节就很困难。
通过STAR面试法能有效收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动，从而判断其背后的素质，可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
通过以上这3步基本可以达到考察候选人的目标，但在考察过程中，还有几点建议补充：
01 注意挖掘冰山下的素质
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。麦克利兰把能力素质划分成了五个层次，分别是 ①知识（Knowledge） ②技能（Skill） ③自我概念(Self-Concept) ④特质(Traits) ⑤动机(Motives)
其中知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。
冰山上的部分一般是外在表现，是容易了解与考察的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”相对来说隐藏较深难以测量，但却是真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。
在人才选拔中，这部分内容最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容，值得HR深入学习并挖掘的。
02 职业测试辅助考察
无论哪套测试题，只是通过回答测评软件或书面的测试题来确定性格类型都是不准确的，此处我们也只建议作为辅助的考察手段。
建议按照公司职位或者工作年限进行分类，对不同背景的人员采用不同的测试方法。
比如：应届生或工作一年以下的求职者，比较适合使用霍兰德职业兴趣测试；而三年以上工作经验的求职者，建议使用 MBTI 职业性格测试。
03 综合考虑公司与用人部门的需求
有时候要招到完全匹配岗位的人其实非常难，在鱼与熊掌不能兼得的情况下，建议HR只给到用人部门充分的建议，然后让用人部门根据其需要来选择。
例如：一个候选人技能很强，但潜力、动机和价值观与公司匹配度不甚理想；另一个技能经验不如那个强，但是三观正且培养潜力较大。
这个时候就看用人部门更看重哪方面了，选择权在他们而建议权在HR。
早在1980年，凯利普的一项调查发现了“人岗不匹配”(Misemployed)的普遍性，这个“不匹配”，倒不是在说70%的人都是失败者，而是大约有七成的员工并不是真正待在最适合、最能够发挥他们潜能的岗位上。
作为HR，虽然无法完全避免这样的情况，但可以以“人岗匹配”为目标不断激励自己，要求自己。
通过面试考察候选人的能力固然是一种挑战，但也正是优秀HR所必备的素质。
最后提醒一下企业和HR，想要做好招聘工作，找到优质合适的人才，选对渠道十分重要，一定不要被眼前的景象蒙蔽了双眼；
如果你需要招聘人才，欢迎来甜薪工场免费寻找优质合适的工作者；
